Trop franco-français, les DRH. Et les SIRH ?

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Ce n’est pas tout de siéger au comité de direction. Et, aux dernières nouvelles (Baromètre RH , 5ème édition, Bodet/ESSCA, sept. 2012 ), neuf DRH sur dix seraient dans cette position. Il ne suffit pas non plus de vouloir « avoir une vision stratégique de l’entreprise » (en tête des compétences requises de la fonction RH, selon ce Baromètre) ou de mettre l’accent sur la réactivité de la gestion RH. Encore faut-il que les salariés de l’entreprise, et notamment les cadres et managers, en soient aux aussi conscients. Et qu’ils reconnaissent la capacité managériale des responsables RH. Est-ce le cas ?

« Non, loin s’en faut », répondent en substance le Cercle Humania (carrefour d’échanges RH), l’équipe de Kurt Salmon et le Ciffop Executive. Dans un billet publié un peu plus tôt cette année au sujet du «DRH, un métier en mutation… », le constat d’un certain « désamour » envers la fonction RH tourne autour du fait que « la relation sociale les a éloignés de l’international, de la technologie, et complètement du management ». Notamment, sur l’axe accompagnement de la gestion de carrière, le DRH est trop peu présent en France, exception faite de la gestion des hauts potentiels. D’où une faible reconnaissance du rôle de la fonction RH dans la transformation de l’entreprise, y compris sur le volet humain (accompagnement, assesment, etc) qui est pourtant de son ressort.

Et le Cercle Humania d’ajouter que « l’essentiel de nos DRH sont trop franco-français », « assez peu visionnaires ». Une exception française -est-il souligné- « qui freine l’ouverture et la prise en main de nouvelles fonctions liées à la communication, au management, à l’organisation, aux technologies de l’information ». Tout en notant cependant que de nouveaux profils, plus opérationnels, plus adaptés, sont en train de monter.

Saisissons la balle au bond. Et les SIRH ? Sont-ils à l’image de cette mutation en cours ? Trop franco-français jusqu’alors, mais en voie d’amélioration, afin de permettre aux DRH et à la fonction RH dans son ensemble d’assumer son repositionnement vers un rôle plus managérial ? Un rôle dont l’une des principales difficultés (selon la dernière étude du Cercle Humania) est de « relayer un message clair dans un monde court-termiste ».

Communiquer, partager l’information, consolider, modéliser… et pour cela disposer des bons outils.

Où l’on retrouve le besoin d’un socle RH, Core HR, pour une gestion RH pertinente (voir notre précédent billet). Certes, un SIRH performant ne fait pas forcément un bon DRH. Quoique… éternelle histoire de la poule et de l’œuf.

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