La gestion RH a besoin d’un socle

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Dans le monde du logiciel, le terme « plate-forme » est devenu un leitmotiv. Mais aussi dans le monde de l’innovation. Signe d’un besoin généralisé « d’une base de travail à partir de laquelle on peut écrire, lire, développer ensemble », comme le définit wikipedia. Le constat est particulièrement criant dans le domaine de la gestion RH.

 Quelle multinationale, quelle qu’en soit la taille, n’a pas besoin d’un socle pour gérer -au sens de consolider- les données administratives au niveau international ? Pour être capable aussi de déployer rapidement et au meilleur coût un dispositif RH, des bonnes pratiques, pour la gestion de la mobilité, le suivi des rémunérations, etc. Et ce, non pas au moyen d’un énorme système d’information imposé à toutes les implantations locales.

 L’ére de ces grandes machines à-tout-faire, à objectif mondialisé, semble en effet révolue. L’évolution des technologies aidant, une multitude de solutions spécialisées a pu émerger. Bref, une abondance d’outils de niche qui ont besoin eux aussi d’être alimentés, interfacés, en tant que composantes logicielles d’une sorte de SIRH composite.

 C’est là qu’est renforcée l’évidence pour la gestion RH, du besoin d’un socle. Juste milieu entre la machine à-tout-faire et les outils hyper spécialisés. Un socle plate-forme, full web bien sûr, utilisant les ressources et la performance des technologies avancées. Un « Core-HR » comme disent les anglo-saxons. Sur lequel peut se construire, se consolider les solutions déployées et les données gérées localement.

 Pour la paie, c’est l’affaire de chaque pays. Pour la gestion administrative, il faut que les échanges entre diverses filiales, divers départements ou « business units » soient facilités. Que les informations (salariés, effectifs, masses salariales, etc) circulent entre entités. Qu’on puisse les consolider, les partager, les visualiser. Même chose pour la gestion des talents. Afin de disposer des moyens nécessaires à une politique RH efficace et réactive, la structure du système d’information RH doit s’appuyer sur une base offrant la souplesse qu’il faut pour pouvoir prendre en compte, à la fois, la localisation des divers sites de l’entreprise, mais aussi l’évolution des pratiques RH et celle des systèmes d’information. Autrement dit un assemblage qui, au final, permet d’assumer le développement international des hommes et des sites qui composent nos entreprises. On en reparlera en détail, ici. Puisque c’est la vocation même de Meta4 et de ses solutions que de répondre à ce besoin de socle.

 

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