Auto-portrait et (auto)-critique des cadres RH face aux exigences croissantes de la fonction

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Diplômés de l’université (58%), de niveau bac+5 (50%) ou bac +4 (17%), les cadres de la fonction RH sont plutôt bien lotis en ce qui concerne la formation continue. Selon l’observation de l’Agence pour l’emploi des cadres (baromètre semestriel de l’APEC/ANDRH), dans la moitié des cas (47%), ils ont bénéficié d’une formation significative de plusieurs mois au cours de leur vie professionnelle. Pour l’ensemble des cadres, la proportion n’est que de 37%.

La fonction RH et ses évolutions voire ses mutations l’exigeraient-elles plus que pour d’autres fonctions dans l’entreprise ? On peut le penser puisque, dans trois-quarts des cas, les cadres qui ont suivi une telle formation disent que celle-ci n’est pas un approfondissement de leur formation initiale, mais bien un complément de formation dans un domaine autre. Qu’il s’agisse de droit social, de gestion, d’ergonomie, de développement personnel… L’importance des ces formations est telle pour eux que dans deux cas sur trois, les cadres concernés jugent qu’il s’agit désormais de leur formation principale.

Cette fonction continue d’avoir un sourcing diversifié : universités, écoles de commerce, écoles d’ingénieurs et autres écoles spécialisées (sciences po, gestion sociale). Une diversification souhaitable ? Bénéfique pour la fonction ? En tout cas, il semble bien que l’on ne choisit pas cette voie professionnelle par défaut. En nette majorité, les personnels de la fonction RH estiment qu’il y a adéquation entre leur formation et le poste occupé.

Selon la radioscopie des DRH publiée au début de cet été par l’observatoire Cegos (étude réalisée en avril/mai auprès de 300 DRH et 1000 salariés), cette pointe d’auto-satisfaction est fortement contrebalancée par la pression croissante que les DRH disent ressentir : « accaparés par les contraintes légales, débordés ». Face à eux, les salariés les trouvent « trop loin du terrain, peu à l’écoute et trop centrés sur le business». Constat de cette étude : « Les nouvelles lois et la crise ont donné aux DRH plus de légitimité auprès de la direction générale mais les ont coupés du terrain ».

Reste donc à renouer le contact ! « On constate un retour de la dimension humaine. Le DRH n’est plus seulement le business partner que la direction attendait mais un « Business AND Human partner » que les managers et collaborateurs appellent de leurs vœux », dixit la Cegos. Certes, cela ne se fera pas d’un coup de baguette magique. Mais n’est-ce pas un objectif d’un SIRH bien pensé que de permettre au gestionnaire RH de se délester un tant soit peu de certaines charges ? Afin d’entrer un peu plus dans ce rôle de Human Partner.

 

 

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