Le DIF, 8 ans après: en progrès mais encore peu outillé

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Sauf rares exceptions, les salariés (97%) savent ce que signifie le sigle DIF. Deux fois sur trois, ils savent même préciser combien d’heures de formation ils ont sur leur compteur personnel. Et qu’il y a un plafond. Près de la moitié en ont profité pour se perfectionner. Le plus souvent (dans 59% des cas) pour des besoins directement liés aux métiers qu’ils exercent ou aux postes qu’ils occupent. Ce qui signifie que dans le reste des cas, le recours au DIF sert des souhaits périphériques de perfectionnement.

 

Ainsi, selon le bilan présenté par l’équipe de Demos Group, à l’occasion des Trophées du DIF 2012, huit ans après sa création, tant du côté des salariés que des  DRH, le DIF apparaît comme un outil permettant de développer l’accès à la formation (y compris hors temps de travail) plutôt qu’un outil permettant de se former au-delà de l’emploi. Parallèlement, les comportements évoluent également à l’égard du e-learning. 43% des entreprises ont recours à cette modalité d’organisation de la formation. Un salarié sur trois suivrait volontiers une formation e-learning qui les intéresserait.

 

Pour 40% des entreprises, le DIF les a amené à augmenter le budget de formation. Mais seules 25% des entreprises pensent avoir des difficultés pour mobiliser les fonds nécessaires. Il reste que parmi le panel de 151 entreprises interrogé par Demos, moins d’une entreprise sur trois s’est dotée d’un catalogue de formations éligibles au DIF, malgré l’intérêt d’une telle initiative. Faute d’être informés, aidés, voire aiguillés dans le choix de formation, près d’un salarié sur trois (29%)  n’utilise actuellement pas le DIF pour la simple raison qu’ils n’ont pas de projet particulier.

 

Force est ainsi de constater qu’en dépit de ces signes d’appropriation du dispositif par les salariés, les perspectives ouvertes par le DIF restent assez sommaires, comme un moyen d’accès à la formation mais qui n’est véritablement outillé que dans un tiers des entreprises.

 

Les RH tentent d’en garder la maîtrise, avec prudence mais sans une véritable négociation autour d’un projet avec le salarié (en co-construction) et sur la base d’une communication assez pauvre et trop institutionnelle.

 

Verdict de cette huitième année de DIF: peut mieux faire, même si la compréhension et la mise en pratique de ce droit bien français sont en progrès sensible, si l’on en croit nos billets de juin 2011 : [Formation: DIF, DIF, DIF, Hourra…ou Pas? ; et Formation: le DIF, ce méconnu (2ème partie: le point de vue des salariés)].

 

C’est d’ailleurs bien l’intention d’une bonne part des entreprises qui prévoient de développer en 2012 le recours au DIF, de manière importante (19% d’entre elles), ou de manière régulière (34%). L’institut Demos en conclut que si le DIF ne s’inscrit pas particulièrement dans une démarche de GPEC, il relèverait davantage d’une démarche de Gestion Réactive des Emplois et Compétences (GREC), c’est-à-dire un développement des capacités d’adaptation de l’entreprise et des salariés, à travers des compétences utilisables dans différents emplois mais aussi à travers le développement du réflexe formation.

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