Au delà du gel des budgets de formation, une réflexion sur la gestion des talents

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Attention danger ! L’Europe -et ses entreprises- se préparent des lendemains douloureux, avec le déficit de compétences aggravé qui pourrait résulter du gel des investissements en formation et en acquisition de compétences (recrutement inclus) qui sévit actuellement. Tel est le constat de l’étude d’Accenture menée en février 2012 auprès de 500 décideurs sur le thème de la relation entre croissance et compétences (« Turning the tide : how Europe can rebuild skills and generate growth »). Au rythme actuel auquel se réduisent les budgets formation (86% des employeurs interrogés disent l’avoir gelé ou réduit), avec une prévision (optimiste !) de croissance économique de 0,5% par an, il faudrait attendre 2019 pour que l’Europe retrouve le niveau d’emploi de 2008.

 

« Conscients qu’ils devraient plutôt investir de façon contracyclique, les employeurs ont du mal à trouver des solutions », commente Fernand Dimidschstein, responsable conseil en management d’Accenture France Benelux. L’étude d’Accenture considère trois pistes de réponse insuffisamment explorées jusque là. Pour preuve : la montée inexorable du chômage et, en parallèle, le peu de mobilité de la main d’oeuvre.

 

Première piste, donc, le vivier de talents inexploité, parmi les millions d’européens sans emploi. Un vivier qui n’est sûrement pas homogène. Où sont évoquées les difficultés des jeunes, des seniors, des femmes à entrer ou rester sur le marché du travail. Selon l’étude d’Accenture,  67% des décideurs interrogés estiment, par exemple, que les compétences des seniors sont sous-évaluées.

 

La deuxième piste -ciblant la mobilité insuffisante non seulement d’un pays à l’autre, d’une entreprise à l’autre mais aussi au sein même des entreprises, relève typiquement d’une gestion des compétences défaillante. Selon Accenture, trop d’employeurs peinent à faire tomber leurs propres barrières et ne parviennent pas à repérer les compétences de leur entreprise.

 

Troisième piste, face au constat du manque de collaboration entre secteurs, une bonne part des décideurs interrogés reconnaît qu’il y a là quelque chose de possible. Et d’estimer (pour 55% d’entre eux) qu’ils peuvent contribuer à créer « des pools de talents multisectoriels ». Le feront-ils ? En tout cas, ils en ont le souhait.

 

L’étude d’Accenture s’adresse aussi aux décideurs politiques. Mais parmi les actions suggérées en regard de cette prise de conscience (encore timide), figurent des initiatives concrètes, et sans doute plus susceptibles de convaincre à court ou moyen terme.

 

Par exemple, la mise en place d‘horaires modulables ou la rotation des postes à l’intérieur des entreprises. Il s’agit encore et toujours de renforcer les partenariats avec les écoles et les universités, mais aussi les réseaux sectoriels associant grandes et petites entreprises, et bien sûr, de travailler à alléger autant que possible le volet administratif de ces initiatives potentielles.

 

Et Accenture d’insister sur ce qui alimentera et outillera tout cela : investir dans la collecte et l’analyse des données « pour dessiner le profil des talents internes » et suivre les effets de ce qui est entrepris . Autrement dit, une bonne gestion des compétences et des talents. Un terme décidément bien dans l’air du temps. Et qui ne brasse pas (que) du vent. De plus, qui dit horaires modulables, flexibilité, rotation des postes, dit aussi besoin d’une solide gestion des temps et des activités. DRH, à vos postes !

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