La GPEC, décidément fort challengée

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Raisonner en termes de filière professionnalisée. Tel est actuellement, selon le cabinet de conseil Bearing Point,  un des leviers d’action auquel les DRH peuvent et doivent se fier. «A la croisée des chemins entre formation, gestion des carrières et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Et de préconiser la mise en place d’indicateurs-clés sur les « chemins » en question pour mesurer l’efficacité des démarches de professionnalisation.

Cette préconisation part d’un sondage Ifop ( 4ème édition du Panorama RH de BearingPoint/ Sciences Po/Figaro Economie) auprès de DRH. Enquête selon laquelle montent en puissance les enjeux sous-jacents à cette gestion des carrières, des emplois et des compétences, qui dépend de leur fonction. Pour les DRH, il s’agit de veiller à  la rétention des talents( 43% des DRH interrogés font référence à la « nécessité de sécuriser certains profils et certaines compétences »), de soutenir la productivité (35%), d’accompagner la transformation des métiers (pour 30%) ou la valorisation de ceux-ci.

Un des moyens invoqués pour cette « professionnalisation » est le développement des universités d’entreprise (pour 42% des DRH interrogés). Un bémol, selon l’analyse de Bearing Point : ces dispositifs structurant l’organisation du suivi professionnel des salariés restent encore trop souvent calqués sur le modèle des directions de la formation. Ce modèle trop figé ne fait que trop peu place aux nouveaux modes d’organisation et de relation entre salariés (ou entre DRH et salariés).

Ces universités d’entreprises «ne sont pas encore de véritables lieux d’adhésion, de reconnaissance, de création de communautés et de réseaux », déplore le compte rendu succinct de cette étude.

Concernant l’animation des filières, les DRH montrent encore plus de réserve : moins de la moitié des DRH souhaitent la renforcer. Là encore, d’après BearingPoint, « c’est pourtant un terrain de jeu essentiel et accessible, notamment avec le développement des réseaux sociaux ».

De plus entre les directions métiers (clientes de la DRH) et les membres de la DRH, le curseur des décisions et des actions n’est pas vraiment fixé. Parfois c’est la DRH qui est responsable d’encadrer les démarches. Parfois, elle n’est sollicitée que comme simple support des métiers. Un flou qui, selon le cabinet de conseil, justifie d’autant plus un suivi étayé.

Qui dit indicateurs-clés dit enregistrement : base de données ? tableau de bord ? outil de requête ? aide à la décision ? N’y reconnaît-on pas quelques fonctionnalités avancées du SIRH ?

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