Salariés, employeurs et DRH: aurez-vous les mêmes valeurs ?

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« Contre toute attente, près de neuf cadres français sur dix réaffirment leur implication dans leur entreprise », commentaient les animateurs de l’Atelier BNP-Paribas, suite à l’enquête Ifop menée en septembre dernier auprès d’un millier de cadres sur « les nouvelles formes d’engagement des salariés » (voir ici le diaporama de présentation de l’enquête). Mais pourquoi donc « contre toute attente » ? Il y a bien la détérioration du contexte économique, le stress et la surcharge de travail, une fois de plus dénoncée dans cette enquête comme principal frein à leur engagement vis-à-vis de l’entreprise. Mais plutôt que de s’arrêter à ce constat,  les réponses évoquent surtout une montée de la demande pour un management plus collaboratif, qui associe aux décisions de l’entreprise.

Un bon moyen de les associer évoquée dans cette étude est le concours de bonnes idées. Deux tiers des cadres se disent prêts à contribuer de cette façon à résoudre les problèmes liés à leurs champs de compétences. Un tiers y pensent même pour des questions sortant de leur domaine de compétences.

Impliqués, oui, mais pourquoi ? Pour deux tiers des réponses, cela rime avec prendre plaisir à travailler. Mais l’adhésion aux valeurs de l’entreprise compte tout autant (pour près de 60% des réponses). Sans compter qu’au rang des incitations à participer, les salariés interrogés sont très preneurs de temps disponible. Pour certains, cela rime avec la possibilité de s’adonner à un projet autre que celui couvert par le contrat de travail. Pour d’autres, ce sont des projets personnels ou humanitaires. Une personne sur cinq s’y refuse, rejetant le mélange des genres. Le temps accordé ou libéré est pris comme une forme de gratification, une reconnaissance de leur implication. Plus de deux cadres sur trois optent pour cette valeur « temps personnel », synonyme d’une certaine autonomie dans l’action.

Parallèlement, du côté des employeurs commence à poindre des notions de « proposition de valeur » et d’employeur de choix (traductions littérales de Employer Value Proposal et Employer of Choice). Passées au crible du classement Top Employeurs (marque déposée!), les « bonnes pratiques » RH peuvent être sources d’idées. Se faire labelliser de cette façon peut être utile dans la communication auprès des salariés ou des candidats. A l’heure d’internet, où tout se sait et est relayé à la vitesse d’un buzz, difficile de promettre sans tenir.

Selon l’Institut CRF, promoteur de cette méthode de labellisation des « bonnes pratiques » RH, cela répond aussi au souci des DRH de se positionner par rapport au secteur d’activité de leur entreprise.  Et autrement que par la seule grille de salaire. Le « benchmark » en question porte sur cinq catégories de mesures susceptibles d’être bien perçues par les salariés : les pratiques de rémunération et d’intéressement, les conditions de travail et avantages (du réseau social interne, au télétravail et autres aménagements du temps, en passant par la crèche, ou la cellule d’écoute), la formation et le développement professionnel, la gestion des talents, et la culture d’entreprise (développement durable, RSE, code d’éthique, diversité, mécénat). Pour la France, 39 entreprises (liste et justifications à consulter ici) ont décroché le label Top Employeurs en 2012.

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One comment on “Salariés, employeurs et DRH: aurez-vous les mêmes valeurs ?

  1. Thomas CHARDIN   said:

    Je partage à 100% vos premiers constats. Il y a bien une fracture RH qui se creuse, avec un sillon de la défiance qui s’étend inéluctablement.

    Les différentes études sur le sujet démontrent bien un accroissement de la démotivation, de la démobilisation et du désengagement tant des managers que des salariés. Motivation et Engagement sont pourtant nécessaires à la confiance, seul terreau fertile d’une croissance durable et agréable (cf. ci-dessus la notion de plaisir attendue de la part des collaborateurs).
    Faute à qui, à quoi ? La crise ? Le système ? Au deux ?
    Cela semble une défiance plus globale, dans un monde du « toujours plus et qui va trop vite » pour des personnes qui aspirent « au mieux dans un temps long ». Le temps professionnel va trop vite. Notre modèle de hiérarchie pyramidale tend à être dépassé par le travail en réseaux et les démarches collaboratives. Or « on nous demande de travailler comme demain pour être récompensés comme hier » (Hervé Serieyx).
    Il faut donc adapter l’organisation, les pratiques et les processus RH pour remettre en évidence le lien positif qui doit être ressenti par les individus entre progrès technologique et progrès social. Et ça, cela va prendre du temps.
    La conséquence en est le développement de la marque employeur (et non que de la marque recruteur), de la proposition de valeur de l’entreprise à ses salariés, dans une démarche partenariale pérenne associant confiance et performance, rentabilité et bien-être. L’indicateur d’« employer of choice » n’est donc pas une finalité, tout juste un tensiomètre RH.

    Les différents instituts qui proposent de mesurer quantitativement la qualité de la Marque Employeur me semblent toujours empreints d’une certaine subjectivité. Deux questions à ce sujet :

    1. La démarche pour être présent dans un palmarès est-elle payante pour l’entreprise ? Le CRF fait-il payer le fait d’apparaitre dans son « TOP employeurs » de 39 entreprises ?
    2. Pourquoi, ne retrouve-t-on jamais les mêmes entreprises dans le classement de ces différents prestataires de services sensés nous orienter sur la qualité de la GRH de leurs clients ?

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