Salaires et Communication : les vertus pédagogiques (entre autres) du bilan social individuel

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Un véritable plébiscite! Quand on demande aux salariés des entreprises adeptes du bilan social individuel (BSI) ce qu’ils en pensent, tous ou presque (80 à 90%) applaudissent à cette pratique.

Quoi d’étonnant: comme son intitulé l’indique, ce document annuel qui récapitule l’ensemble des composantes de leur rémunération, les concerne personnellement. Et les DRH ne sont pas en reste.

 

Selon les cabinets de conseil qui les accompagnent dans cette démarche (Hewitt, Add’if, entre autres), présenter le « package de rémunération » comme un ensemble cohérent, avec non seulement le « variable » et l’épargne salariale, mais aussi les volets prévoyance, mutuelle, retraite, formation dont le DIF, et autres défraiements (restauration, transport, portable, etc) contribue à donner du sens à la politique salariale conduite par l’entreprise. (Voir le billet précédent : « Salaires et bonus: le rôle-clé de la communication »). Le BSI démontre cela bien concrètement, en euros sonnants et trébuchants. Ce qui a pour première vertu de rappeler aux salariés que la paye ne se limite pas au salaire net perçu chaque mois.

 

Au delà de cet argument pédagogique, dans le contexte actuel de sortie de crise, de perplexité face à la réforme des retraites et de reprise de la chasse aux talents, rien n’est à négliger parmi ce qui peut distinguer l’entreprise. Le BSI est incontestablement un outil de communication apprécié (si l’on en croit le baromètre annuel du BSI du cabinet add’if qui rend compte des réactions de 56000 salariés et d’un panel de 30 entreprises, à télécharger ici).

 

De plus, les entreprises concernées notent que cette approche fait désormais partie intégrante des discussions de la NAO (négociation annuelle obligatoire), et leur facilite quelque peu la tâche en leur laissant un peu plus de marge de manoeuvre. Au niveau du recrutement, le BSI peut servir d’élément de comparaison (aux yeux des candidats), en permettant à l’employeur de présenter une sorte de benchmark, avec son package et ses propositions en matière d’épargne salariale ou de Perco, par exemple, par rapport à ce qui se pratique couramment sur le marché.

 

Est-il utile de rappeler, cependant, qu’en matière de communication, tout cela n’a de sens que si le management est impliqué? Et, notamment, si les managers sont capables d’expliquer le contenu du BSI et de répondre aux questions des salariés. Moyennant un minimum de formation sur ce sujet. Contrairement au déficit d’information généralement dénoncé à ce sujet (voir le précédent billet sur « le rôle clé de la communication »), il semble que les entreprises qui ont adopté la pratique du BSI l’aient bien compris. Et investissent volontiers dans une formation/sensibilisation des managers. Rendez-vous est pris pour la prochaine livraison des BSI aux salariés, début 2012, pour vérifier si tel est le cas.

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