Formation: le DIF, ce méconnu (2ème partie: le point de vue des salariés)

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Certes, 95% des salariés interrogés par l’institut Demos et Kelformation (1400 personnes, dont 56 % de cadres) savent ce que signifie l’acronyme DIF. Et ce, dans la plupart des cas, grâce à l’information qui leur est fournie par la DRH. Ou, incidemment, par leur bulletin de paie. Certes, selon le second volet de cette enquête présentée en mars (voir ici), dans près de deux-tiers des cas, les salariés disent connaître le montant d’heures de DIF acquis. Mais dans la pratique, majoritairement, ils n’ont pas encore utilisé leur crédit, alors que la date butoir des six ans pour le cumul des heures est dépassée pour bon nombre d’entre eux.

Principal frein invoqué: le manque d’information. Un salarié sur trois ignore encore ce qu’il advient de ses crédits une fois le plafond de 120 heures atteint. Et même quand ils connaissent ce seuil, ils avouent ne savoir qu’en faire. «Ils ont beau savoir que le DIF est plafonné, ils capitalisent alors que cela ne leur permet plus d’acquérir des heures», commente l’analyse de Demos. L’enquête montre de plus que «les salariés ne sont pas informés de la politique de l’entreprise, qui doit pourtant être présentée au comité d’entreprise tous les ans».

Moins d’un salarié sur six des salariés sait qu’en cas de refus de l’employeur (autant de fois que celui-ci le décide), il est possible de présenter un recours devant le Fongecif ( au bout de deux ans). «La notoriété ne fait pas tout. Le régime du DIF demeure encore largement méconnu ou connu très approximativement», conclut Demos.

Autre confirmation des données de l’enquête recueillies du côté des entreprises (voir billet précédent), ce sont plutôt les formations transverses (langues, informatique, etc) qui permettent de consommer les heures de DIF alors que les formations métiers relèvent plutôt du plan de formation. Ce sont les entreprises qui organisent l’offre de formation admissible au DIF (catalogue interne) qui présentent le plus d’adhésion à cette modalité.

Comme chaque année, depuis 2007, l’organisation des trophées du DIF donne quelques pistes de contre-exemples à cette sous-exploitation: chez TNT (transports routiers), l’organisation de parcours personnalisés de formation (en alternance notamment), ou aux Grands Moulins de Paris, la forte implication du management qui a permis de rehausser le taux d’accès des salariés à la formation de 72% à 98%; ou encore dans le secteur public, l’effort d’information de la mairie de Cugnaux (près de Toulouse) qui a permis notamment de proposer aux salariés des formations diplômantes. (voir les lauréats des Trophées 2011, ici).

Une utilisation pertinente du DIF ne serait-elle pas aussi un des moyens à privilégier pour motiver et donc fidéliser les forces vives de l’entreprise? Objectif qui (selon les priorités reconnues par les DRH et dirigeants d’entreprises, selon l’étude du cabinet Robert Half, voir ici ) figure au top 3 des priorités des managers français?

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