Formation: DIF, DIF, DIF, Hourra … ou Pas?

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Oui, le DIF progresse dans les mœurs des entreprises. Oui, l’objectif premier, à savoir élargir l’accès des salariés à la formation, commence à se faire sentir. Mais pas question de crier victoire. Car, après sept ans d’existence légale de ce droit, cette progression se fait encore à petits pas. Et plus du fait du volontarisme de certaines DRH que, comme il se devrait, en réponse à la demande des salariés et à l’initiative de ces derniers.

Telle est, en effet, la tonalité du bilan dressé par Demos après enquête auprès d’un panel de 300 entreprises (voir ici). En 2010, pour la mise en application du DIF, c’est le statut quo ou presque. Dans une entreprise sur deux, un nombre significatif des salariés (au moins 30% du personnel) en a profité.

L’expérience montre que les entreprises les plus proactives, ayant structuré la gestion de la demande sur la base d’un catalogue de formations éligibles au DIF, sont aussi celles qui présentent un taux significatif de salariés bénéficiant du DIF. Et même si dans la majorité des cas, le DIF est encore géré au coup par coup, de façon bien distincte du plan de formation, force est de constater que l’appropriation du dispositif progresse. Non pas du fait de la demande des salariés, mais plutôt parce qu’une bonne part des entreprises l’a intégré bon gré mal gré dans la gestion d’ensemble de la formation. Ce qui est planifié, ce sont plutôt les formations métiers. Tandis que les formations transverses -les perfectionnements en langues, en bureautique ou en informatique- relèvent plutôt du DIF.

Une gestion qui, par ailleurs, n’implique guère les managers et tend de ce fait à relever de plus en plus du volontarisme de la DRH et de sa relation avec les salariés. Pour preuve: une fois sur dix seulement, la question de l’utilisation du DIF est abordée dans les entretiens individuels (d’appréciation, d’évaluation, de performance, d’objectifs, etc) entre managers et salariés. La centralisation de la demande est confiée à la DRH comme sa gestion budgétaire. Mais dès lors qu’une bonne part de ces formations DIF dépend du financement par les OPCA (voir la répartition des financements selon les déclarations du panel de DRH sondé par Demos, à consulter ici), et vu l’incertitude qui pèse à ce sujet (incertitude «qui atteint des sommets», selon cette enquête), il semble qu’on en soit encore à tâtonner quant à l’utilisation la plus judicieuse de ce droit du salarié. Faut-il, ou non, encourager la bascule du DIF sur les périodes de professionnalisation?

Comme le rappellent les articles récemment publiés sur le site Miroir social (*) notamment par les associés de l’organisme (AFTLV, association pour la formation tout au long de la vie), ne serait-ce que du fait que le cumul des crédits DIF inutilisés représente pour les entreprises un risque considérable (un total estimé à 77 milliards d’euros), il serait temps de tâtonner un peu moins. Avec, cependant, une dose d’optimisme, comme le conclut l’analyse de Demos: «Comme tous les dispositifs sociaux généralisés, le DIF est un dispositif à déploiement lent. Mais il est désormais ancré dans les pratiques de formation d’une majorité d’entreprises». On aimerait le croire.

* Voir, par exemple, sur le site Miroir social, l’article rétrospectif «Le DIF, sept ans de malheur en formation») ou encore  la suggestion en forme de question: faut-il «investir dans le DIF plutôt que dans les coups de pouce salariaux déconnectés de la performance»?

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