GPEC et gestion des âges: absolument tous concernés! Et dans les faits?

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Des jeunes indéfiniment stagiaires. Des employeurs méfiants devant la génération Y. Des seniors parias de l’emploi. Des femmes lésées parce qu’elles sont mamans. «Pas besoin d’être DRH ou expert en sciences sociales pour se dire qu’il y a quelque chose de pourri dans les raisonnements qui règnent en maître sur le marché du travail en France». L’AFMD (Association française des managers de la diversité) ne se contente pas de dénoncer. Et d’insister sur le fait que «nous sommes absolument tous concernés». Elle fait oeuvre de pédagogie en publiant (avec l’école de Management de Strasbourg) un guide astucieusement organisé en «abécédaire de la gestion des âges» (en téléchargement ici).

Tout y est, y compris quelques illustrations pratiques glanées auprès des grandes entreprises qui ont participé au groupe de travail en amont. Effort méritoire, car la problématique est complexe. Et mobilise les institutions représentatives. Exemple (entre autres): la réflexion produite par le Fafiec (Opca des entreprises de conseil et d’ingénierie, dont le secteur informatique et d’organisation de salons/congrès) sur le thème: «emploi des seniors, nouvelle loi, nouvelles perspectives».

Le Medef y va également de sa pierre (voir le point presse mensuel de février) qui a mis l’accent sur l’amélioration possible des conditions d’embauche des jeunes générations (notamment dans la sphère des PME-TPE). Objet de discussions tendues entre partenaires sociaux, alors que le gouvernement travaille à une réforme de l’alternance. Nous en reparlerons! En résumé, le Medef est partant pour moraliser les conditions d’accueil des stagiaires. Les syndicats réclament un contrôle plus strict, une amélioration des droits sociaux et de la rémunération. De toutes parts, les questions soulevées par les relations inter-générationnelles sont à l’ordre du jour.

Des acteurs de la formation (comme CSP) s’engouffrent dans la brèche, avec des propositions de séminaires de «décryptage» des particularités de l’accueil et de la vie en entreprise de la génération Y (celle du tout numérique, les moins de trente ans), des motivations et des moyens de fidéliser. De l’autre  côté de la pyramide (des âges), il semble que l’attention des employeurs se porte sur la gestion prévisionnelle spéciale seniors (selon Miroir social) avec force bilans de retraite personnalisés.

Plus nettement orientée GPEC, certaines initiatives sont prétextes à communication autour de la prise en compte réelle de la diversité (voir notamment le bilan diversité 2005-2010 de L’Oréal et les indicateurs retenus). C’est le cas de Alcatel-Lucent qui, après l’accord triennal conclu pour l’égalité professionnelle homme-femme (janvier 2011) a lancé le 23 février un programme Générations & Talents en partenariat avec l’Apec. Au menu, bilan de mi-carrière (45 ans et plus) et encouragement au mentorat et aux actions de partage des savoirs et des bonnes pratiques entre salariés. Avec conférences thématiques co-animées par l’Apec, et communication de sensibilisation (multimedia, e-learning). Commencerait-on enfin à miser sur  «la diversité inter-générationnelle qui constitue un facteur d’efficacité, de modernité, et de lien social dans l’entreprise », comme le déclare le DRH d’Alcatel-Lucent France? Dont acte.

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