Emploi et GPEC: 18 mois et 40 propositions pour réparer les pots cassés de la crise

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Accompagner les transitions professionnelles: un leitmotiv face au fléau du chômage? Dans les hautes sphères de l’Etat, en tout cas, on veut y croire. Témoin, le rapport de 200 pages produit par l’administrateur de l’Insee, Henri Rouilleault, déposé en fin d’année 2010 sur les bureaux des secrétaires d’Etat Laurent Wauquiez et Nathalie Kosciusko-Morizet (à télécharger ici).

Un état de transition, en physique-chimie, est un stade d’énergie maximale au sein d’une réaction, mais aussi un état de multiples possibilités. Menant, en potentiel, à différents produits, avant que la réaction -grâce à une catalyse- ne bascule vers un produit bien défini.

En matière d’emploi,  pour que l‘état de transition (professionnelle) ne rime pas inévitablement avec passage par la case chômage, le point clé (la catalyse) est un accompagnement ad hoc. Une catalyse d’autant plus cruciale (selon ce rapport) dans la période de sortie de récession que nous vivons actuellement (qui n’est pas encore sortie de crise, comme le souligne d’emblée le rapport livré par l’ancien directeur de l’Anact, H Rouilleault).

Sur la quarantaine de propositions formulées à partir de l’observation des bonnes pratiques d’accompagnement de transitions professionnelles, en France et ailleurs (Europe du Nord), un bon tiers vise le renforcement -et l’élargissement!- du service public de l’emploi.

Parmi les mesures impliquant les partenaires sociaux (et au final les DRH), certaines relèvent d’évolutions souhaitables (et souhaitées?) de la GPEC. Evolutions adaptées aux pratiques de mobilité, de mutualisation des ressources et, plus largement, des mutations économiques que connaissent les entreprises et la société en général.

Notons, en particulier:

-la mise en place d’un passeport des compétences et qualifications (ce qui rejoint, d’ailleurs, la démarche de l’Europe, traitée dans un précédent billet: Métiers et qualifications: l’Europe consulte pour faciliter la reconnaissance d’un pays à l’autre);

-la possibilité d’une formation initiale différée;

-la mise sur pied d’un dispositif de compte formation individuelle tout au long de la vie professionnelle;

-pour les entreprises, le passage d’une obligation de formation basée sur les dépenses à une obligation fondée sur la formation de tous les salariés;

-le développement de la mobilité externe contractualisée et protégée;

-la mise en place des développeurs de la GPEC dans les PME, financés par les OPCA

-privilégier une gestion «à tiède» des restructurations, l’étude des alternatives, le reclassement précoce, etc;

-obliger l’employeur à une réponse motivée aux demandes des salariés d’évolution de leur durée de travail;

-faciliter le travail multi-employeurs dans un cadre collectif;

-développer les contrats intergénérationnels, le temps partiel de fin de carrière, les filiales d’insertion;

-et, bien sûr, développer les trois formes d’alternance, sous statut scolaire, en apprentissage et contrats de professionnalisation.

Tout un programme pour lequel ce rapport suggère un calendrier pour les dix-huit mois à venir, concertation multipartite à l’appui. Soit avant mai 2012!

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