Loi sur les retraites: pour les femmes et les seniors, d’abord une obligation de transparence

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C’est l’article 99 de la loi du 9 novembre sur les retraites: d’ici la fin de l’année 2011, les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir mis sur pied un plan d’action pour l’égalité professionnelle hommes-femmes. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, ce plan devra être décrit dans le rapport sur la situation comparée (RSC) des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

Qui dit plan, dit objectifs et mesures quantitatives et qualitatives permettant d’atteindre ces objectifs. L’employeur doit en informer les salariés, après consultations du CE, notamment par voie d’affichage sur les lieux de travail. Faute de quoi, comme pour le plan senior, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

L’on notera au passage que cette nouvelle obligation (administrative) ne cible pas particulièrement la réduction de l’inégalité salariale. Inégalité que les femmes paient au prix fort au moment de la retraite, et que diverses enquêtes évaluent à moins 27% pour les femmes, tous temps de travail confondus. Aucun contrôle des mesures de rattrapage n’est mentionné dans le texte de loi (résumé  ici ).

Reste à voir, comme pour le dispositif senior en vigueur depuis mai 2009, au delà de l’impact administratif, à quel point joue l’incitation à agir. Selon une étude du cabinet Mercury Urval (panel de 95 entreprises représentatives), six mois après la date couperet (du 31 mars 2010) pour la mise en place du plan senior, la moitié des entreprises ont mené des négociations pour un accord d’entreprise sur l’emploi des seniors (51%) ou construit de toutes pièces un plan d’action (42%). Faute d’accord de branche, dont le montage s’avèrerait trop complexe à envisager pour la plupart des branches. Et 75% des entreprises disent être passées à l’action (début de mise en application de ces mesures, dont 70% sont toutes nouvelles pour l’entreprise).

Pour ce premier temps, les entreprises ont très majoritairement choisi (à plus de 70%) le maintien dans l’emploi par la formation et le tutorat/transfert de compétences. Elles ont aussi privilégié les entretiens de mi-carrière (pour 77%). Est-ce une retombée directe (ou indirecte) des principes de GPEC qui seraient passés dans les moeurs?

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