Quid des milliards que coûte le turnover?

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Cela se passe Outre-Manche. Et pour une fois que nos voisins britanniques estiment qu’en matière de gestion du personnel, l’herbe est plus verte en France, on ne va pas s’en priver.

Selon un sondage effectué en septembre par le cabinet PriceWaterHouseCoopers (PwC), auprès d’un panel de 1148 salariés britanniques, près d’une personne sur quatre actuellement en poste cherche activement à changer d’employeur, ou a l’intention de le faire, en raison d’un salaire estimé insuffisant.

De quoi tirer le signal d’alarme, selon les consultants PwC en charge de cette étude (voir ici). Car, déjà, avec un turnover de 10,4% au niveau national, ce sont quelques 42 milliards de livres (l’équivalent de 48 millions d’euros) qui manquent au bilan des entreprises. Et chaque point de turnover supplémentaire représente la bagatelle de 8 milliards de livres.

Le calcul est classique. Il tient compte des coûts directs et indirects du remplacement d’un salarié démissionnaire (frais de recrutement, de formation, perte de compétences, de productivité, etc) soit, au total, un coût généralement évalué à une année de salaire pour chaque emploi concerné. Ce qui correspond, en effet, pour une population active de 31 millions d’individus et un salaire moyen de 25000 livres, à l’estimation de 8 milliards de livres par point de turnover.

Des milliards qui pèsent d’autant plus sur la compétitivité de l’ensemble des entreprises britanniques qu’en termes de turnover, d’autres pays (à la situation économique comparable) font un bien meilleur score. Selon l’étude de PwC, le taux de démission tourne autour de 7% aux Etats-Unis et de 5% en France et en Allemagne.

Bien sûr, le constat est à nuancer selon les secteurs d’activité. Certains s’accommodent mieux que d’autres d’un taux de rotation relativement élevé, synonyme de renouvellement des compétences, d’apport de sang neuf, d’évolution de la pyramide des âges, voire de maîtrise de la masse salariale.

Pour autant, alors que la fin de la période de récession se confirme, il n’y a rien d’étonnant à ce que  la question de la fidélisation des salariés (et des talents) revienne sur le devant de la scène.

L’étude de PwC suffit à rappeler qu’en temps de reprise économique, incitant les salariés à plus de mobilité, vu ce que celle-ci coûte aux entreprises, les restrictions salariales peuvent être une «fausse économie». Mais aussi, que la paie, à elle seule, ne garantit rien quant au degré de satisfaction du personnel.

D’où le plaidoyer des consultants pour les considérations habituelles de la rémunération globale (intéressement, actionnariat salarié, et autres incentives). Mais aussi, hors rémunération, pour une prise en compte réelle des possibilités d’évolution de carrière, premier facteur de fidélisation … au Royaume-Uni comme ailleurs.

Rédigé par Johanna Dray

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