Valoriser TOUS les talents: un défi avivé par la crise

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Du cercle des DRH avertis que représente l’ANDRH, émane une série de propositions qui ressemblent à des engagements concernant la gestion des compétences et des talents. C’était, en effet l’un des thèmes débattus lors de l’assemblée générale de mi-juin de l’association. Des Assises qui n’ont pas limité le sujet au seul repérage et à la fidélisation des hauts potentiels. Mais qui l’ont étendu à la valorisation de tous les talents, tous salariés et toutes compétences confondus.

Sont remis en question ici une grande partie des processus RH, dont le recrutement, l’évaluation, le suivi des qualifications. Sans entrer dans le détail des propositions (que chacun peut trouver dans la synthèse «Talents, Santé, Engagement: les défis de l’après-crise» publiée sur le site de l’ANDRH), il est intéressant de noter le caractère plutôt impératif des besoins d’adaptation des organisations (hiérarchie plate, fonctionnement en réseau, mode projet, réactivité, etc) qui sous-tendent les quatre volets de propositions de l’ANDRH.

Premier volet: il s’agit de revoir les processus RH en décloisonnant les fonctions, en restant à l’écoute de la diversité des personnalités pour leur permettre de se développer et éviter que la mobilité ne devienne une forme de déstabilisation des entreprises. Deuxième volet, évidemment articulé au premier: mettre les talents en réseau afin de faciliter des transferts de compétences. Ceci, moyennant un encouragement aux managers qui seraient évalués selon leur capacité à faire émerger les talents.

Troisième volet, capital car tourné vers l’avenir: faire toute leur place aux jeunes qui subissent particulièrement les effets de la crise. Le fait qu’ils ne trouvent du travail que très difficilement représente un coût social important pour l’ensemble de la collectivité nationale. L’évolution du code du travail doit aller dans ce sens. Et, de fait, la plus récente des évolutions, à savoir le décret  interdisant les stages en entreprise hors cursus pédagogique (à partir du 1er septembre 2010), y répond.

Quatrième volet, plus original, qu’il reste à déployer: l’expérimentation d’un nouveau cadre juridique      qui pourrait s’intituler «contrat de développement». Une notion que l’on perçoit convergente avec celle de formation tout au long de la vie et avec l’implication des diverses parties que cela implique. L’ANDRH décrit ce cadre contractuel comme «un outil juridique» qui permettrait d’instaurer une relation de travail évolutive, qui s’appliquerait pendant une période précise, qui organiserait les différentes phases de l’évolution du salarié dans l’entreprise, au travers d’obligations de moyens réciproques. Et de préciser: «le cas échéant, il pourrait être assorti de garanties conventionnelles (accord collectif d’entreprise, de groupe, voire de branche)». Un CD    tout court (complément du CDD ou du CDI) adapté à la flexisécurité en quelque sorte. Why not?

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