Changer de métier, un passage obligé pour évoluer?

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En écho à la chute de la mobilité des cadres enregistrée en 2009 (voir notre billet du 5 juillet), l’Apec (Agence pour l’emploi des cadres) profite de la période estivale pour rappeler quelques évidences. Dont le fait qu’un changement de poste et surtout un changement de métier, ça ne s’improvise pas.

Tel est l’objet de l’étude Apec publiée ce 27 juillet, partant du triple constat: -1) que les cadres, même en période de crise, disent vouloir agir sur leur évolution professionnelle»; -2) que si cette évolution passe par un changement de métier en interne, les employeurs y sont plutôt favorables; 3) qu’en revanche, les candidats à un changement plus radical rencontrent des freins à l’embauche (externe) du fait de leur parcours dit «atypique».

L’étude basée sur le témoignage de cadres ayant (voulu) changer de métier souligne le processus de maturation que cela implique: «jalonné de phases d’interrogations, de réflexion sur les motivations et sur les compétences». Le tout confronté à la réalité du marché. Soit un plaidoyer classique en faveur de la démarche de bilan de compétences et, vis-à-vis des employeurs, pour la mise en place d’un dispositif de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) qui se tienne.

Plus original, le couplet de cette étude soulignant que «la sécurisation du parcours professionnel passe par la capacité à changer et à s’adapter». Notamment pour «les cadres de 35-45 ans (…) qui s’interrogent sur le sens de leur parcours et sur leurs aspirations réelles, tout en cherchant les moyens d’assurer leur employabilité (…)», comme le relate l’étude Apec. Et d’y voir, dans la fréquence des changements de métier et d’employeur, y compris sous d’autres formes que le salariat en entreprise privée, une caractéristique de l’époque.

De là à en faire un passage obligé? Selon les témoignages recueillis lors de cette étude, envisager de changer de métier (avec ou sans passage à l’acte) permet de mieux vivre aussi le changement contraint. Il s’agit, selon l’Apec, de l’intérêt bien compris des deux parties -entreprise et salariés.

Si l’employeur veille à «armer ses salariés pour qu’ils traversent au mieux d’éventuelles périodes de rupture professionnelle», réciproquement, on ne peut croire en l‘efficacité d’une GPEC que si les salariés ont dans leur bagage professionnel une certaine capacité à s’adapter, voire à changer de métier.

Rédigé par Johanna Dray

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