Diversité et recrutement: un coup de pouce officiel aux «assessment centers»?

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C’est bien connu: en France plus qu’ailleurs, il est difficile d’échapper au conformisme du processus de recrutement. Un conservatisme marqué par la «survalorisation du diplôme et du CV», comme le constate le rapport sur la «promotion de la diversité dans les entreprises» remis le 13 juillet au ministre Eric Besson par le Centre d’analyse stratégique (CAS).

Certes, le niveau d’études et l’expérience sont des sésames plausibles. Souvent nécessaires mais non suffisants. Et qu’on le veuille ou non, susceptibles de mener à la discrimination, plus que ne le feraient les pratiques de recrutement par simulation (test en situation ou assessment). C’est en tout cas le point de vue défendu par le rapport du CAS.

En parallèle au constat de déficit de diversité dans les entreprises, ce rapport/état des lieux rappelle que la Halde préconise cette technique de mise en situation des candidats comme moyen de surmonter les préjugés Celle-ci a, semble-t-il, fait ses preuves dans le contexte de l’embauche des femmes sur les métiers dits masculins, l’insertion des jeunes peu qualifiés ou des personnes handicapées. Par ailleurs, le Pôle Emploi y a recours plus systématiquement qu’auparavant pour les campagnes d’embauche que lui confient des entreprises de secteurs reconnus sous tension (distribution, bâtiment, hôtellerie, certaines industries). Une centaine de «plateformes de vocation» quadrille le territoire pour organiser ces sessions de tests.

Pourtant, force est de constater qu’en dehors du cercle des très grandes entreprises, les pratiques d’assessment  sont peu connues dans l’Hexagone. Rarement sollicitées et, donc, chères. Plus coûteuses en tout cas que les processus de recrutement classiques. Et peu accessibles aux PME, sauf si celles-ci regroupent leurs intentions d’embauche.

D’où la prise de position d’Eric Besson, décidé à soutenir les initiatives allant dans ce sens: « je souhaite que toutes les entreprises s’en emparent pour les recrutements individuels et les postes d’encadrement», déclare le ministre, reprenant ainsi à son compte la première des quinze recommandations présentées par le CAS pour la promotion de la diversité.

Faut-il y voir l’amorce d’une évolution des méthodes de recrutement? Vers moins de conformisme? Plus de test et de pragmatisme à l’anglo-saxonne? Sachant par ailleurs que l’entrée dans les moeurs des pratiques d’assessment (au sens d’évaluation) est aussi favorisée par leur intérêt dans le domaine de la formation. L’essor du e-learning y est pour beaucoup. D’aucuns (CrossKnowledge notamment, spécialiste du développement des compétences managériales) évoquent à ce sujet la possibilité d’une «individualisation de masse». Et la possibilité pour les organisations de s’appuyer ainsi sur le repérage des motivations-clés et des talents individuels pour construire des équipes performantes. Un objectif plus facile à conceptualiser qu’à concrétiser, n’est-ce pas!

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