La marque employeur et la gestion des talents mises en relief dans les politiques RH

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Le recrutement sur internet, l’importance prise par les réseaux sociaux dans la communication des entreprises et des salariés entre eux, l’inter-relation croissante des préoccupations des diverses fonctions de l’entreprise, notamment entre la partie commerciale et le marketing d’une part, et la fonction RH d’autre part… toutes ces composantes de la vie de l’entreprise contribuent à souligner l’importance qu’ont prises, dans les politiques RH, la notion de marque employeur et celle de gestion des talents.

Force est de constater que la marque employeur revêt aujourd’hui un caractère stratégique.  Le terme, selon Wikipedia, renvoie à la réputation de l’organisation en tant qu’employeur. Ou encore à l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard des employés et des salariés potentiels. Une entreprise peut être extrêmement réputée et avoir une marque employeur déplorable. Les nouveaux comportements de communication, dans l’entreprise et en dehors, ne font qu’en accroître la pertinence. Les pratiques de recrutement sur internet, se font de plus en plus interactives (recrutement 2.0). Du côté de l’entreprise, le développement du big data – qui n’en est qu’à son tout début – permet de mieux pousser l’analyse des données issues des démarches de recrutement. Autant d’éléments qui renforcent encore la nécessité d’associer aux procédures de recrutement, une prise en compte efficace de la marque employeur.

De plus, sous l’impact des usages de plus en plus diversifiés des réseaux sociaux, les salariés  en poste ou potentiels ne sont plus les seuls concernés. Les candidats, leurs familles, les fournisseurs, les clients, les consultants… sont autant de sources d’informations (d’avis) qui peuvent contribuer à façonner la marque de l’entreprise, mais aussi sa marque employeur. Aujourd’hui,  les recommandations peuvent être plus efficaces que l’ancien message «one-way» auquel nous étions habitués dans le passé. Ce qui ne va pas sans une exigence croissante de transparence – et de responsabilité – de la part des entreprises. Celles-ci ont désormais non seulement à se soucier de leur image de marque, à la manière traditionnelle, mais elles ont besoin d’atteindre un plus large éventail de personnes.

De ce fait, les services marketing et les départements RH qui n’avaient pas tendance à faire cause commune, sont tenus de se rapprocher, de coordonner leur activité dans le but de présenter une image cohérente de l’entreprise. Une image alignée avec les objectifs, voire la stratégie de la firme. Et ce, d’autant plus que le recrutement et la gestion des talents, deviennent, dans la conjoncture actuelle, des composantes cruciales du développement de l’entreprise. De nombreuses études, au niveau européen, soulignent les difficultés de recrutement évidentes pour certaines catégories de personnel, liées au déficit de compétences disponibles par rapport aux postes ouverts à l’embauche. Le sourcing des candidats, la gestion des talents interne et externe, nationale voire internationale, sont désormais des priorités pour les départements RH.

Pourtant, selon une récente étude du cabinet Michael Page portant sur les actions engagées par les entreprises européennes afin de maintenir la motivation et l’engagement de leur collaborateur, il reste encore beaucoup de chemin à faire. Un signe parmi d’autres, confirmant que  la marque employeur ne semble pas être au cœur des préoccupations des entreprises européennes : seules 19% des entreprises du panel Global RH 2013 déclarent mettre en place des actions et 12% des entreprises françaises.

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