Externalisation RH: «il n’y a plus de freins rédhibitoires»

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3 questions à Jean-Jacques Lecreux, directeur commercial Meta4 France

Selon une étude de Markess publiée fin juin, hormis la paie, la fonction RH est encore peu externalisée en France. Est-ce également votre constat?

Sur notre créneau du progiciel RH intégré, on assiste actuellement à un basculement assez marqué de la demande, de l’achat du droit d’usage vers l’achat de prestation. Il est vrai que le thème de l’outsourcing est un peu la bouteille à encre. Encore faut-il ne pas tout mélanger! Car le degré et la nature des prestations peuvent être très variables, depuis l’aspect technique et le maintien en condition opérationnelle jusqu’à l’externalisation d’une partie de son métier.

Pour la paie, c’est loin d’être nouveau. Les nouveaux acteurs de niche, spécialistes de telle ou telle fonction, gestion du recrutement, gestion des temps et activités, etc, n’ont souvent que ce mode externalisé à proposer. Pour notre part, dans les appels d’offre que nous traitons, trois fois sur quatre, l’externalisation est envisagée, soit directement, soit sous forme d’un questionnement. Lequel des deux modes, traitement interne ou externalisé, est le plus compétitif? Une réflexion souvent liée, au delà de la réduction des coûts, à un contexte de changement, de fusion ou de cession d’entreprises.

 

Si le traitement de la paie est externalisé dans une entreprise sur deux selon Markess, là où la gestion du recrutement ou de la formation, ne l’est qu’une fois sur cinq, n’est-ce pas aussi parce que l’on a affaire à des sujets plus ou moins sensibles?

Les freins subsistent. En premier lieu, encore et toujours, vient la question de la sécurité. Comment pouvez-vous nous garantir la sécurité des données, tant en termes de charge, de sécurité physique, de réseau? Aujourd’hui, on y répond avec des normes, des certifications, qui font qu’il est reconnu que le niveau de sécurisation en mode externalisé est bien supérieur à ce que peut garantir une DSI interne.

Autre frein, l’exigence de réactivité. Là aussi, l’offre a nettement évolué, jusqu’à assurer des engagements sur les délais, quelle que soit la demande, pour être capable de répondre en quelques heures à un besoin lié à une embauche ou une mutation par exemple.

Mais encore faut-il que le choix d’externaliser ou pas se fasse pour de bonnes raisons. Et pas seulement pour une question de coûts, comme on le voit encore trop souvent. Car il y a bien d’autres avantages à considérer en lien avec l’apport de valeur: aura-t-on plus de souplesse, plus de qualité, plus de réactivité, bref, un traitement plus professionnalisé? La réduction des coûts n’en est qu’une conséquence.

Les freins sont-ils différemment perçus selon les pays?

En France, il est vrai, la réflexion est fortement liée aux contraintes sociales et réglementaires. Ne serait-ce que parce que la décision d’externaliser est soumise à toute une série de validations au sein de l’entreprise.

Mais une chose est sûre: il n’y a plus de freins rédhibitoires. L’outsourcing de l’informatique de la fonction RH est une alternative étudiée par les directions sous l’angle de la stratégie, comme pour d’autres fonctions de support. Notamment pour permettre à la DRH et à l’entreprise de se recentrer sur son métier de base.

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One comment on “Externalisation RH: «il n’y a plus de freins rédhibitoires»

  1. externalisation   said:

    Les entreprises spécialistes en externalisation pourront assurer la question sur la sécurité des informations. Les entreprises qui se spécialisent dans l’externalisation se situent dans la plupart des cas dans un autre pays (un pays francophone), et cette question de fuite de données n’est pas à craindre.

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