A nouveaux services rendus par la technologie, nouvelle gestion RH … et réciproquement

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Big data, cloud computing, réseaux sociaux, BYOD… face à ces divers enjeux qui agitent le monde des fournisseurs de services et de solutions RH, deux idées-forces sont en passe de façonner la gestion des ressources humaines dès maintenant et pour les années à venir. D’une part, le positionnement et l’organisation des DRH dans l’entreprise ; d’autre part la mondialisation de la gestion des talents. Et pour permettre cela, il s’agit de bénéficier pleinement des bénéfices de la technologie dans le fonctionnement du département RH.

  1. Vers une nouvelle organisation RH : comme le présentait en fin d’année 2012 le cabinet Bersin (voir notre précédent billet, compte rendu des conférences de HR Tech Europe : de l’importance de comprendre ce que recouvrent le cloud, le SaaS, le big data), les DRH sont passés du statut de services de gestion administrative du personnel à celui de gestionnaires de talent, pour assurer, aujourd’hui, une véritable gestion stratégique des ressources humaines au service de l’entreprise. Désormais, les entreprises se différencient dans leur domaine d’activité sur la base d’une gestion des talents critiques et sur leur capacité à gérer une main-d’œuvre de plus en plus mondialisée. Selon Josh Bersin, «les entreprises doivent repenser leur organisation et celle de leurs départements RH, afin de pouvoir tirer profit de l’analyse des données, de façon proactive, d’être capable d’aligner leur gestion RH sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Pouvoir prendre les bonnes décisions en matière de gestion des talents, c’est contribuer de manière significative à la performance des entreprises ».
  1. Talent et leadership mondial : Les talents ne connaissent pas de frontières, et en conséquence, la gestion des talents doit s’exercer à l’échelle mondiale. Peu à peu, nous verrons que le Big data, au sens d’analyse des données, est la clé d’une gestion des talents efficace à cette échelle. De plus, cette année a toutes les chances de confirmer l’importance du « recrutement social » : une majorité d’entreprises a d’ores et déjà introduit le recours aux réseaux sociaux (LinkedIn, Google + ou Facebook) dans leur dispositif de recrutement. Certaines entreprises en sont même à mettre sur pied des stratégies de « gamification » (recours aux mécanismes du jeu) pour leur processus de sélection, comme cela se fait depuis plus longtemps pour agrémenter (faciliter) les situations d’apprentissage. Une chose est sûre : tout cela donne de plus en plus de poids à la marque employeur et à l’attention que les DRH doivent lui accorder.
  1. Vers une intégration technologique complète: Nous sommes passés d’un monde de technologie émergente (newborn) à une ère de technologie pleinement intégrée au fonctionnement des organisations, des entreprises, de la société en général, comme le remarquait Peter Hinssen, directeur général d’Across Technology lors du congrès HR Tech Europe. Le cloud computing et la mobilité sont les conséquences normales de cette intégration, signifiant l’accès facile et immédiat à l’information n’importe où, n’importe quand. Le SIRH doit évoluer dans la même direction, vers une intégration pleine et entière de ces technologies. Les entreprises ont tout intérêt à mettre fin au fonctionnement en silos qui restreint la circulation et le traitement d’informations. C’est la raison d’être des dispositifs de Core HR (cf notre précédent billet : La gestion RH a besoin d’un socle). Des systèmes qui centralisent la gestion des ressources humaines tout au long du cycle de vie des employés et permettent une bonne coordination des politiques locales et mondiales.

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