La mondialisation, nouveau défi pour la Gestion des Ressources Humaines

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Entretien avec Santiago Lecomte, Directeur Business Line SaaS, Meta4 France.

Avec l’internationalisation croissante des entreprises, un nouveau chapitre de la Gestion des Ressources Humaine s’écrit.

 

En quoi la mondialisation impacte-t-elle la fonction RH ?

L’internationalisation de l’entreprise a des répercussions sur la fonction RH en ce qu’elle touche aux problématiques du recrutement, de la mobilité interne et du pilotage à distance. Dans ce contexte, les DRH se trouvent très vite confrontés à la nécessité de consolider les données et de contrôler les dépenses RH. Par ailleurs, une autre préoccupation touche à « l’employer branding », à savoir créer un axe unique de culture et d’attachement à l’entreprise et travailler à unifier la communication entre l’entité mère et ses filiales. La mondialisation implique pour les RH, une gestion globalisée, doublée d’une capacité à prendre en compte les spécificités locales. Fournir au DRH un SIRH adapté à ce pilotage sensible, ouvre à l’entreprise la voie de la compétitivité et favorise le décloisonnement de la fonction RH.

 

Quels nouveaux modèles d’organisation de travail en découlent ?

La mondialisation induit forcément la création de structures en charge de la fonction RH à l’international.

Mais, force est de constater, que les DRH ne peuvent pas tout faire et se trouvent confrontés notamment à l’hétérogénéité et la complexité des réglementations sociales internationales pour lesquelles les ressources internes ne sont pas forcément suffisantes. En fonction de ses moyens, l’entreprise va donc soit investir en interne soit externaliser et ainsi déléguer les tâches les plus administratives afin de se consacrer à des tâches plus stratégiques. On assiste, ainsi à une évolution croissante des demandes des DRH pour des plateformes intégrées, capables de traiter les processus RH, locaux et globaux (« Glocaux »), et d’opérer des services d’externalisation de la paie. En effet, cette demande s’explique par le fort besoin des organisations de disposer de modules qui communiquent entre eux et des données harmonisées issues des différents pays.

 

Quelles sont les grandes tendances RH de demain ?

Elles se résument en trois mots : collaboration, intégration et mobilité !

1. La collaboration va s’imposer. Il faut considérer que l’information RH n’appartient pas à la seule DRH, elle doit être partagée et distribuée afin d’en exploiter au mieux les contenus et les processus.

2. Quant à l’intégration, elle se fera sous 2 modes : intégration des plateformes pour donner naissance à de puissantes bases de données (réseaux sociaux professionnels, données du SIRH, etc.) et intégration de services d’experts à la carte par des fournisseurs multiples, le BPU (Business Process Utilities) tendant à se substituer au BPO (Business Process Outsourcing).

Tous les services administratifs RH feront l’objet d’offre d’externalisation pas seulement la paie.

3. Quant à la mobilité, si elle n’a pas le caractère stratégique de la collaboration et de l’intégration, elle constitue un moyen simple d’accès à des services RH. Elle représente pour l’entreprise un formidable outil de saisie et de consultation des bases de données RH, allégeant considérablement les taches des services RH et des managers.

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